“女性更年期调岗” 最后会是纸上的权利吗？

女职工的工作机会和待遇和男性还是有一定的差距，近年来，山东省女职工队伍不断壮大，女职工人数已超过800万。3月1日起即将施行的《山东省女职工劳动保护办法》(以下简称《办法》）细化了女职工特殊时期劳动保护措施。“在国家规定的孕期、产期、哺乳期‘三期’保护基础上，增加经期、待孕期、围绝经期（即更年期）‘三期’保护。”《办法》提出，女职工经医疗机构诊断为围绝经期综合征不能适应原安排的劳动，申请调整工作岗位的，用人单位应当安排其能够适应的其他劳动。

明确女性更年期不适应原工作“申请调岗单位应安排”的规定，不但在山东是首次提出，恐怕放眼全国也不多见，是保护女职工权益的又一有力举措。然而，“女性更年期调岗”的制度初衷虽好，但要这一制度的利好真正落实为广大女职工的切实权利，就现实来看，恐怕还需要更多艰巨的工作要做。

显而易见，这一制度的制定和出台，对女职工是利好，但对企业等用工单位而言，可能并非都是利好，因为这意味着企业等用工单位使用女职工成本的隐性增加。目前不少企业在招聘用工等方面实施性别歧视，根本原因之一就在于女工使用成本相对较大。

而且，这一制度落地还有不少“坎”要过。首先，是制度配套坎。此次的《办法》明确，女职工要想享受保护措施，一是要医疗机构认定相关女性为围绝经期即更年期综合征，二是不能胜任工作后主动申请，单位才会安排。但问题是，哪些机构认定才算数，不能胜任工作的标准是什么等，并没有清楚明确。且在目前资强劳弱的情况下，女职工敢不敢申请也是一个问题。要破解这个难题，不是一个《办法》的出台就能解决的，而需要更多进一步详实的制度或措施及时完善。

其次，是经济负担坎。就目前国内企业尤其是中小企业的经经济状况而言，普遍处于不很景气状态，一些企业之所以屡屡违反劳动法规等侵害或不落实劳动者的相关劳动权益，关键就在于此。这种情况下，虽然不是直接增加企业用工成本，但却是潜在增加企业用工的“女性更年期调岗”制度，要想扎实落地，恐怕不能让这一增加的成本都让企业一力承担，而是需要政府等有关方面分担，或采取更强力减费降税等措施扶持企业，让企业有负担制度实施成本增加的能力和底气。

再次，是人力资源坎。就人力交替上看，这也需要企业有超前的应对措施，比如必要的人才储备。因为对某些岗位尤其是技术要求较高的岗位来说，需要一定的基础和岗前培训。

这些“坎”有效说明此次山东《办法》规定的“女性更年期调岗”制度，要真正有效落地生根，提升落实力是关键。比如，在执法层面，要强化劳动用工歧视性打击和遏制；在企业层面，也要进一步强化法治意识，人性化也是生产力等思维，超前谋划，强落实制度要求；对政府等管理者而言，则是持续不断的优化企业经营环境，完善相关制度制定或配套，为企业营造这一制度落实的良好环境和条件等。

只有这些配套措施和制度都有效到位了，“女性更年期调岗”制度才可能真正落地。否则，仅一个简单的《办法》出台，难免不让人担忧这最后会落得个“纸上权利”的可能。